Von der Kündigung bis zur erfolgreichen Stellenanzeige:

Eine Kündigung ist nie angenehm, Kosten im Rahmen der Stellenumbesetzung, Einarbeitungszeit neuer Mitarbeiter, Zeitverzögerungen in wichtigen Mandantengesprächen, oder der Verlust von unabdingbarem Wissen belasten Ihre Kanzlei.

Doch in jedem Weggang eines Mitarbeiters liegt auch eine Chance. Nutzen Sie diese, indem Sie reflektieren, welche Gründe zu der Kündigung geführt haben. Durch die Antworten auf die Frage nach dem Warum können Sie gezielt eine/n neue/n Mitarbeiter/in finden, der/die vielleicht besser zu Ihnen und Ihrer Kanzlei passt.

Wie das funktioniert möchten wir Ihnen gerne vorstellen:





Das Interview mit dem gekündigten Mitarbeiter ist der Grundstein für die Suche nach einem neuen Mitarbeiter und soll Antworten darauf liefern, warum die Zusammenarbeit gescheitert ist.

Ziel des Austrittsgesprächs ist es, wertvolle Hinweise für die zukünftige Stellenbesetzung zu erhalten, durch
  • gezieltes Fragen nach Störfaktoren
  • gezieltes Reflektieren der Stellenanforderungen
  • gezieltes Prüfen der Persönlichkeitsanforderungen
  • Feedback zum Führungsverhalten
Ein effizientes Austrittsgespräch bedarf einer offenen und angenehmen Gesprächsatmosphäre. Wenn Sie wirklich wahre Gründe erfahren wollen, muss der Mitarbeiter das Gefühl haben, dass
  • diese Gründe auch positiv und ernsthaft aufgenommen werden 
  • sich ihm daraus keinerlei Nachteile eröffnen 
  • die Gesprächsinhalte vertraulich bleiben.

Ihr neuer Mitarbeiter sollte sowohl fachlich als auch persönlich in das Team, zu Ihnen und in Ihre Kanzlei passen. Denn was nützt es Ihnen, einen BWA-Spezialisten zu haben, der aber im Umgang mit Ihren Mandanten arrogant wirkt und mit seinem Auftreten in Ihrer Kanzlei für Unruhe sorgt?

Auf fachliche Fragen sind Sie bestens eingestellt und vorbereitet. Doch um die Persönlichkeit eines Bewerbers richtig einschätzen zu können, bedarf es zum einen guter Fragen und zum anderen der richtigen Einordnung der Antworten. Um dabei den sogenannten Bauch-Effekt weitestgehend zu objektivieren, hilft das Anforderungsprofil. Außerdem können Sie mit Hilfe des Anforderungsprofils die Bewerber gut miteinander vergleichen. Einarbeitungsbedarf und Defizite für die Stelle sind sofort erkennbar.

Hinweise zur Handhabung:
  • Definieren Sie die gewünschten und geforderten Persönlichkeitsmerkmale, wie zum Beispiel Kommunikationsfähigkeit
  • Tragen Sie diese Merkmale in das Anforderungsprofil ein und gewichten Sie die gewünschte Ausprägung (Beispiel: Kommunikationsfähigkeit muss sehr stark sein, da der neue Mitarbeiter persönliche Mandantengespräche führen soll. Dann setzen Sie ein Kreuz bei 5)
  • Nach Fertigstellung der Liste haben Sie ein sogenanntes Soll-Profil
  • Führen Sie nun das Bewerbungsgespräch und gleichen direkt im Anschluss Ihre Einschätzung des Bewerbers mit Ihrem Soll-Profil ab
Für das Anforderungsprofil spielen natürlich auch weitere Faktoren, wie zum Beispiel die Wertungen aus dem Austrittsgespräch, die Kultur der Kanzlei und die strategische Ausrichtung eine wichtige Rolle.



Ist die wichtige Basis für einen passgenauen Bewerber. Oft schwierig ist es, nach einer gescheiterten Zusammenarbeit die Stellenanzeige positiv zu formulieren. Doch genau das ist wichtig! Das Wichtigste für eine gute Zusammenarbeit ist die Motivation und die beginnt schon bei der Stellensuche.

Was darf in einem Stellenanzeige nicht fehlen?

Allgemeine Angaben
  • Stellenbeschreibung
  • Angaben zur Kanzlei 
  • Zielgruppe 
  • Lage
Angaben zur Arbeitszeit
  • Vollzeit 
  • Teilzeit (Anzahl der Stunden, Gleitzeit, feste Arbeitszeit, vormittags, nachmittags, stundenweise, Heimarbeitsplatz, mobiler Arbeitsplatz)
Praxisstrukturdaten
  • Rechtsform
  • Mitarbeiteranzahl
  • Spezialgebiete
Was erwartet die Kanzlei?
  • Kenntnisse
  • Fachliche und persönliche Fähigkeiten
  • Berufserfahrung
  • Besondere Kompetenzen
  • Bereitschaft zur Weiterbildung

Was bietet die Kanzlei?
  • Fachliche Förderung
  • Qualifizierung
  • Sozialleistungen
  • Besonderheiten
  • Kanzleikultur
  • Arbeitsstil
  • Arbeitsmittel: Bsp. junges Team
Organisatorische Hinweise
  • Eintrittsdatum
  • Angaben zum Gehaltswunsch 
  • Bewerbungsverfahren
Wie gehen Sie vor?
  • Machen Sie sich eine Checkliste mit den oben aufgeführten Punkten
  • Formen Sie aus jeden Punkt einen positiven Satz
  • Vereinen Sie Ihre Sätze zu einer abgerundeten Stellenanzeige









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